Kennst du das Gefühl, wenn ein Team scheinbar mühelos über sich hinauswächst – und du dich fragst, warum es in anderen Konstellationen trotz Einsatz, Fachwissen und klarer Ziele immer wieder hakt? Als würdest du gegen eine unsichtbare Wand laufen?

Vielleicht liegt die Antwort nicht im nächsten Tool, nicht im nächsten Workshop und nicht in der nächsten Strategie. Vielleicht beginnt sie bei dir. In deinem Kopf. In deinem inneren Dialog.

Denn du bist kein isolierter Leistungsträger. Du bist ein soziales Wesen. Dein Gehirn ist auf Verbindung, Sicherheit und Sinn programmiert. Und genau dort setzt Führung an – lange bevor du das erste Wort im Meeting sagst.

Was dein Gehirn dir über gute Führung verrät

1️⃣ Du führst andere so, wie du mit dir selbst sprichst
Deine Gedanken sind der unsichtbare Regieraum deines Führungsverhaltens.
Wenn du dich innerlich antreibst, kritisierst oder unter Druck setzt, spüren das auch die Menschen um dich herum. Dein Tonfall, deine Geduld, deine Offenheit – all das wird davon geprägt.

Nimmst du dir dagegen Zeit, dich selbst zu reflektieren, deine Reaktionen zu verstehen und einen Schritt innerlich zurückzutreten, entsteht etwas Kraftvolles: innere Ruhe.
Und diese Ruhe überträgt sich. Sie wird zum emotionalen Sicherheitsnetz für dein Team.

2️⃣ Sicherheit ist der Nährboden für Leistung
Dein Gehirn reagiert auf Ausgrenzung, Unsicherheit oder Angst ähnlich wie auf körperlichen Schmerz. Es geht in den Schutzmodus.
Kreativität, Lernbereitschaft und Mitdenken werden leiser.

Wenn du jedoch eine Atmosphäre schaffst, in der Fehler angesprochen werden dürfen, Fragen willkommen sind und Menschen sich zeigen können, passiert etwas anderes:
Die Köpfe gehen auf. Ideen fließen. Verantwortung wird übernommen.
Psychologische Sicherheit ist kein Wohlfühl-Extra. Sie ist die Grundlage für echte Leistungsfähigkeit.

3️⃣ Vertrauen verändert Biologie – nicht nur Beziehungen
Wenn du Vertrauen schenkst, statt Kontrolle auszuüben, passiert mehr als ein kultureller Effekt. Im Gehirn werden Prozesse angestoßen, die Motivation, Bindung und Sinnempfinden stärken. Menschen fühlen sich nicht mehr wie „Ressourcen“, sondern wie Mitgestalter.

Und genau dort beginnt Wachstum – auf beiden Seiten.

Führung ist kein Konzept. Sie ist eine Beziehung.

Du führst nicht von oben. Du führst aus der Verbindung heraus.
Aus dem, was du ausstrahlst. Aus dem Raum, den du öffnest. Aus der Art, wie du zuhörst, bevor du steuerst.

Vielleicht liegt deine größte Wirksamkeit nicht in dem, was du tust – sondern in dem, wie du innerlich mit dir selbst umgehst.

Denn wenn du dich selbst klarer siehst, kannst du auch andere klarer sehen.
Und genau dort entsteht eine Arbeitswelt, in der Menschen ihr Bestes geben – nicht, weil sie müssen, sondern weil sie sich gesehen fühlen.

Kennst du diese Tage, an denen man gesundheitlich angeschlagen ist, der Kopf sich anfühlt wie in Watte gepackt – und weil irgendwie sowieso alle angespannt sind, gibt es für die kleinsten Kleinigkeiten einen auf den Deckel?

Diese Tage, an denen schon der Weckerklingelton zu laut ist. An denen das Frühstück nicht schmeckt und der Bildschirm zu hell scheint. Man schleppt sich durch den Alltag, versucht, halbwegs zu funktionieren, während innerlich alles nach einer Pause ruft.

Wenn die Nerven blank liegen

Es ist erstaunlich, wie schnell sich Anspannung überträgt. Ein kurzer Tonfall, ein schiefer Blick, eine unbedachte Bemerkung – und schon liegt etwas in der Luft. Niemand meint es böse. Und doch fühlt sich alles ein bisschen schärfer an, ein bisschen kantiger als sonst.

Gerade an solchen Tagen sind wir dünnhäutig. Wir hören Kritik, wo vielleicht nur eine Frage war. Wir spüren Ablehnung, wo eigentlich nur Stress sitzt. Und manchmal geben wir genau das weiter, was wir selbst gerade nicht gebrauchen können.

Watte im Kopf, Druck im Herzen

Dieses Gefühl von „nicht ganz da sein“ ist mehr als nur Müdigkeit. Es ist, als würde man durch den Tag gehen, ohne richtig bei sich zu sein. Gedanken brauchen länger, Entscheidungen fühlen sich schwer an, und selbst einfache Aufgaben kosten plötzlich ungewöhnlich viel Kraft.

Und dann kommt noch das Außen dazu: Termine, Erwartungen, To-do-Listen, die sich nicht dafür interessieren, wie es uns gerade geht. Also machen wir weiter, irgendwie, hauptsache durch.

Kleine Pausen, große Wirkung

Vielleicht sind es genau diese Tage, an denen wir uns selbst ein bisschen mehr Nachsicht schenken dürfen.

Ein tiefer Atemzug zwischen zwei Aufgaben. Ein Glas Wasser, das man bewusst trinkt. Ein kurzer Moment am Fenster, in dem man einfach nur nach draußen schaut, ohne etwas zu müssen.

Es sind keine großen Lösungen. Aber manchmal sind es genau diese kleinen Unterbrechungen, die den Druck ein Stück von den Schultern nehmen.

Ein bisschen mehr Milde

Was wäre, wenn wir an solchen Tagen nicht sofort in den Gegenangriff gehen? Wenn wir uns – und den anderen – zugestehen, dass gerade nicht alles rund läuft?

Vielleicht ist der Kollege nicht unfreundlich, sondern einfach erschöpft. Vielleicht ist die Büronachbarin nicht schwierig, sondern selbst unter Druck. Und vielleicht sind wir selbst nicht „zu empfindlich“, sondern einfach nur menschlich.

Am Ende des Tages

Diese Tage gehen vorbei. So wie sie gekommen sind. Manchmal langsam, manchmal schleichend, aber irgendwann ist der Kopf wieder klarer, der Körper leichter und der Ton in der Welt wieder ein kleines Stück weicher.

Bis dahin hilft vielleicht ein Gedanke:

Nicht jeder Schlag ist ein Angriff. Manchmal ist es einfach nur der Widerhall von zu viel Spannung in zu vielen Köpfen.

Und vielleicht – ganz vielleicht – beginnt Entspannung genau dort, wo wir uns entscheiden, einen Moment lang nicht zurückzuschlagen, sondern kurz stehenzubleiben und durchzuatmen.

Wenn das Leben uns aus dem Gleichgewicht bringt, passiert etwas Entscheidendes: Unsere innere Stimme wird lauter. Sie kommentiert, warnt, zweifelt – manchmal stärkt sie uns auch. Resilienz beginnt genau hier: Nicht bei den Umständen, sondern bei der Art, wie wir innerlich mit ihnen umgehen.

Resilient zu sein heißt nicht, immer stark oder unerschütterlich zu wirken. Es heißt, uns selbst durch schwierige Phasen führen zu können, Schritt für Schritt und Gedanke für Gedanke.

🌿 Den Blick nach vorn richten: In herausfordernden Momenten erzählt uns unser Kopf gern, dass alles so bleiben wird und Zukunftsängste entstehen schnell. Doch Gefühle sind Momentaufnahmen, keine Wahrheiten. Wenn wir uns innerlich sagen: „Das ist gerade schwer – aber nicht für immer“, entsteht Abstand. Und dieser Abstand gibt uns wieder Luft zum Atmen. Ein kleiner Perspektivwechsel kann helfen: Wie würden wir wohl in fünf Jahren auf diese Situation zurückblicken?

🌿 Die Realität annehmen, wie sie ist: Widerstand kostet Kraft, doch Akzeptanz setzt sie frei, weil wir aufhören, Energie gegen das Unveränderliche zu verlieren. Erst wenn wir anerkennen, was gerade ist, wird klarer, was wir beeinflussen können.

🌿 Den Fokus auf unseren Einfluss lenken: Stress verengt unseren Blick. Alles fühlt sich plötzlich größer an als wir selbst. Eine einfache Frage kann hier viel verändern: „Was liegt jetzt konkret in meinem Einfluss?“ Diese Frage bringt Ruhe ins System – und Bewegung ins Denken.

🌿 Uns an unsere Wirksamkeit erinnern: Ohnmacht fühlt sich real an, ist es aber oft nicht vollständig. Schon kleine Entscheidungen – wie wir reagieren, worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten oder welchen nächsten Schritt wir gehen – stärken unser Gefühl von Kontrolle und genau dieses Gefühl gibt Stabilität.

🌿 Verantwortung übernehmen, ohne uns zu verurteilen: Verantwortung bedeutet nicht, sich Vorwürfe zur Schuld zumachen, sie bedeutet: Wir haben Anteil an unserem nächsten Schritt. Diese Haltung stärkt Selbstvertrauen und macht uns mutiger, neue Lösungen auszuprobieren – auch wenn sie noch nicht perfekt sind.

🌿 Verbindung zulassen: Niemand muss alles allein tragen. In Japan steht das Schriftzeichen 信 (Shin) für Vertrauen und Glauben – tief verankert. Auch wir brauchen dieses Vertrauen: in andere Menschen, in Gespräche, in das Gefühl, getragen zu sein. Wenn wir Gedanken teilen, werden sie oft leichter.

🌿 Uns eine Richtung geben: Wir brauchen keinen perfekten Plan, eine Richtung reicht. Sie wirkt wie ein innerer Kompass – besonders dann, wenn äußere Sicherheit gerade fehlt.

🌿 Fazit: Resilienz entsteht im Alltag, in unserem inneren Dialog, durch bewusste Entscheidungen – und durch Vertrauen, Vertrauen darauf, dass wir wachsen, auch wenn wir es gerade noch nicht sehen.

„Auch in stürmischen Zeiten wächst etwas in uns weiter – oft genau das, was wir später Stärke nennen.“

🧭 Individualpsychologie nach Alfred Adler

Ein Ansatz für Führung, Pädagogik und Ausbildung, der Menschen stärkt

Wie führen wir Menschen heute so, dass sie Verantwortung übernehmen, sich entwickeln und bleiben?

Diese Frage taucht leise, aber beharrlich auf.
In Führungsetagen ebenso wie in pädagogischen Räumen und Ausbildungsbetrieben.
Gerade jetzt, in einer Zeit von Fachkräftemangel, Generationenvielfalt und ständigem Wandel.

Ein überraschend zeitgemäßer Blick kommt aus einer über 100 Jahre alten Denkrichtung:
der Individualpsychologie nach Alfred Adler.

Verhalten verstehen statt bewerten

Alfred Adler ging davon aus, dass menschliches Verhalten zielgerichtet ist.
Nichts geschieht einfach so. Auch herausforderndes Verhalten trägt eine Bedeutung in sich.

Dieser Gedanke verändert die Haltung grundlegend.

Statt vorschnell zu bewerten, entsteht Raum für Fragen.
Statt Sanktionen wächst Verständnis.

Für Führung, Pädagogik und Ausbildung bedeutet das:

• nicht sofort urteilen
• das „Wozu?“ hinter dem Verhalten erkennen
• Entwicklung ermöglichen statt zu bestrafen

Wer Verhalten verstehen will, begegnet Menschen auf Augenhöhe –
und eröffnet Wege, die vorher verschlossen schienen.

Ermutigung – mehr als Lob, weniger als Kontrolle

Ein zentrales Element der Individualpsychologie ist die Ermutigung.
Nicht als Technik, sondern als innere Haltung.

Ermutigung bedeutet echtes Zutrauen:

• Fähigkeiten sichtbar machen
• Verantwortung schrittweise übertragen
• Fehler als natürlichen Teil des Lernens zulassen

Gerade in Ausbildung und Führung entsteht daraus etwas sehr Kraftvolles:
Selbstwirksamkeit.
Menschen erleben, dass sie etwas können, etwas beitragen, etwas bewegen.

Motivation wächst nicht durch Druck,
sondern durch das Gefühl: Ich werde gesehen und mir wird etwas zugetraut.

Zugehörigkeit schafft Verantwortung

Menschen übernehmen Verantwortung dort, wo sie sich zugehörig fühlen.

Zugehörigkeit ist keine Nebensache.
Sie ist eine Grundlage für Lernen, Leistung und Bindung.

In der Praxis zeigt sich das durch:

• klare Rollen und transparente Erwartungen
• Beteiligung statt bloßer Anweisung
• Wertschätzung als gelebte Haltung

Wo Zugehörigkeit spürbar ist, entsteht Engagement.
Nicht aus Pflicht, sondern aus Verbundenheit.

Wenn Beziehung und Struktur zusammenfinden

Aus individualpsychologischer Sicht entsteht Entwicklung dort, wo Beziehung und Struktur einander ergänzen.

Wirksame Führung und Pädagogik bedeutet:

• Orientierung geben, ohne zu dominieren
• Grenzen setzen, ohne zu entwerten
• Entwicklung begleiten statt nur Leistung einzufordern

Wie ein sicherer Rahmen, der Halt gibt und gleichzeitig genug Raum lässt, um zu wachsen.

Warum dieser Ansatz heute wichtiger ist denn je

Unsere Zeit verlangt mehr als klare Anweisungen.
Menschen suchen Sinn, Halt und Ermutigung.

Die Individualpsychologie erinnert uns an etwas sehr Wesentliches:
Menschen wollen lernen.
Sie wollen beitragen.
Sie wollen Verantwortung übernehmen.

Wenn man sie lässt.

Vielleicht liegt genau hier der Schlüssel für moderne Führung, gelingende Ausbildung
und eine Pädagogik, die Menschen stärkt – leise, klar und menschlich.

Es gibt Momente, in denen wir plötzlich verstehen, dass wir all die Jahre eine Landkarte gebraucht hätten, die uns niemand gegeben hat. Eine Karte für unsere inneren Zustände. Für das, was in uns passiert, lange bevor wir Worte finden.

Genau so begann dieses Modell – für mich selbst. Für die vielen Situationen, in denen ich spürte, dass mein Nervensystem reagiert – stärker, schneller, intensiver, als ich es erklären konnte. Für die Momente, in denen ich nicht wusste, ob ich gerade traurig bin oder schon im Rückzug. Ob ich funktioniere oder kämpfe. Ob ich mich anpasse oder wirklich einverstanden bin.

Und je mehr ich mich damit beschäftigte, desto klarer wurde mir:
Unser Nervensystem spricht in Farben.

Aber die bekannten Modelle sprachen nicht meine Sprache. Also begann ich, Stück für Stück meine eigene zu entwickeln.

Wie ich zu meinem Modell gefunden habe

Ich habe mich auf einen Weg gestützt, der schon vor mir gegangen wurde – von großartigen Menschen und bedeutenden Forschungsrichtungen:

• die Polyvagaltheorie von Stephen Porges, die erklärt, wie Sicherheit, Bindung, Kampf, Flucht und Shutdown im Nervensystem entstehen
• das Window of Tolerance von Dan Siegel, das sichtbar macht, wann wir im regulierten Bereich sind und wann wir darüber hinausgehen
• das Trauma-4-State-Modell (Fight, Flight, Freeze, Fawn), das nicht „Probleme“, sondern Schutzreaktionen beschreibt
• das 4-Color Stress Model, das neurobiologisches Wissen in Farben übersetzt
• das pädagogische Modell der Zones of Regulation, das Kindern hilft, Gefühle einzuordnen
• und viele traumapädagogische Erweiterungen (Hyperfokus, tiefer Shutdown, Überanpassung)

Ich habe sie gelesen, studiert, angewendet, auseinandergebaut – und gemerkt:
Sie passen zusammen, aber sie sprechen unterschiedliche Sprachen.

Und weil ich eine einzige, klare, intuitive Sprache brauchte – habe ich begonnen, die Farben neu zu ordnen. Weil unser Nervensystem diese Differenzierung braucht – und weil ich in meinen Fortbildungen und pädagogischen Kontexten sehe: viele andere brauchen sie auch.

So entstand „Die 7 Farben des Nervensystems“.
Erst für mich. Dann für mein neues Buch „Als die Gefühle Farben bekamen“.
Und jetzt teile ich es – weil Wissen dann am stärksten wirkt, wenn wir es gemeinsam halten.

🌈 Die 7 Farben des Nervensystems – einfach erklärt

(mit Bezügen zu allen Fachmodellen in Klammern)

🟩 GRÜN – Wenn ich mich sicher und verbunden fühle

In Grün fühlt sich der Körper ruhig, klar und sozial offen.
Ich kann denken, lernen, zuhören und mit anderen in Kontakt sein.

• Zustand von Sicherheit & Verbindung (Polyvagal: ventral-vagal)
• regulierter Bereich (Window of Tolerance)
• sozial bereit, fokussiert (Zones of Regulation: Green Zone)
• Stabilität & Präsenz (4-Color Stress Model)
• kein Überlebensmodus (Trauma 4-State)

Kurz: In Grün bin ich „ich selbst“.

🟨 GELB – Wenn mein Körper Alarm gibt

In Gelb wird alles etwas zu viel. Ich bin wacher, unruhiger, schneller, angespannter.
Ich bin noch ansprechbar, aber brauche Orientierung und Entlastung.

• frühe Stressaktivierung (Polyvagal: leichter Sympathikus)
• beginnendes Hyperarousal (Window of Tolerance)
• Flucht-Tendenzen oder Überforderung (Trauma 4-State: Flight)
• Warnstufe (4-Color Stress Model: Gelb)
• Gefühle wie Aufregung, Frust, Sorge (Zones: Yellow Zone)

Kurz: Gelb heißt: „Achtung, es wird mir zu viel.“

🔴 ROT – Wenn mein Körper kämpft oder überreagiert

Rot ist starke Erregung. Das Nervensystem schaltet auf Schutz und Energie.
Ich werde laut, impulsiv oder extrem kontrollierend.

• intensive Aktivierung (Polyvagal: starker Sympathikus)
• deutliches Hyperarousal (Window of Tolerance)
• Kampfmodus (Trauma 4-State: Fight)
• Hochstress-Zustand (4-Color Stress Model: Rot)
• Gefühle wie Wut, Hilflosigkeit, Kontrollverlust (Zones: Red Zone)

Kurz: Rot heißt: „Ich fühle mich bedroht und reagiere.“
(auch wenn objektiv keine Gefahr da ist)

🟣 LILA – Wenn ich überfokussiere oder funktioniere

Lila ist die überdrehte Version von Rot.
Ich funktioniere, arbeite, renne innerlich – ohne Pause.

• extreme Sympathikus-Aktivierung (Polyvagal: Übersteuerung)
• Hyperarousal jenseits der Belastungsgrenze (Window of Tolerance)
• zwischen Fight und Flight, aber „leistungsorientiert“ (Trauma-Logik)
• eine Erweiterung des roten Stresses (4-Color Stress Model – Erweiterung)

Kurz: Lila heißt: „Ich stehe unter Hochdruck und kann nicht aufhören.“

🔵 BLAU – Wenn ich innerlich langsamer werde

Blau ist Rückzug. Ich bin müde, leer, traurig oder wie „eingefroren“.

• dorsal-vagale Untererregung (Polyvagal)
• frühes Hypoarousal (Window of Tolerance)
• Freeze (Trauma 4-State)
• Rückzug / Niedrigenergie (4-Color Stress Model: Blau)
• Gefühle wie Traurigkeit, Müdigkeit (Zones: Blue Zone)

Kurz: Blau heißt: „Ich brauche Ruhe und Sicherheit.“

🤎 BRAUN – Wenn mein Körper schützt, indem er abschaltet

Braun ist ein tiefer, kompletter Shutdown. Der Körper macht „Not-Aus“.
Oft wirkt man still, kraftlos, wie weggeklappt.

• starker dorsal-vagaler Kollaps (Polyvagal)
• starkes Hypoarousal (Window of Tolerance)
• tiefster Freeze / Kollaps (Trauma 4-State)
• Erweiterung der blauen Untererregung (4-Color Stress Model – Erweiterung)

Kurz: Braun heißt: „Ich bin überfordert und mein Körper schützt mich durch Abschalten.“

🌸 ROSA – Wenn ich mich zu sehr anpasse, um sicher zu sein

Rosa ist die Reaktion „Ich mache es allen recht“, um Konflikte zu vermeiden.
Es ist freundlich – aber nicht frei.

• Fawn-Reaktion (Trauma 4-State: Fawn)
• Mischung aus ventral (Kontakt) & dorsal (Selbstaufgabe) (Polyvagal)
• schwankende Regulation (Window of Tolerance)
• pädagogisch wertvoll als zusätzliche Kategorie (Erweiterung der gängigen Modelle)

Kurz: Rosa heißt: „Ich verliere mich, um anderen zu gefallen.“

Warum ich es jetzt teile

Weil ich glaube, dass wir eine gemeinsame Sprache brauchen.
Eine Sprache, die nicht bewertet, sondern versteht.
Die nicht beschämt, sondern ordnet.
Die nicht verurteilt, sondern verbindet.

Die 7 Farben des Nervensystems haben mir geholfen,

• mich selbst zu sehen,
• mich zu verstehen,
• mich zu begleiten.

Und nun dürfen sie vielleicht auch anderen helfen –
in der Pädagogik, in Beziehungen, im Coaching, in der Führung,
und überall dort, wo Menschen Menschen sind.

Wenn mein Modell etwas in dir bewegt, freut mich das.
Wenn es dir Orientierung gibt, berührt mich das.
Und wenn es dir hilft, deine eigenen Gefühle in Farben zu sehen,
dann ist genau das der Anfang, den ich mir gewünscht habe.

Heute habe ich ein Modell kennengelernt, das mir auf eine ruhige, aber tief berührende Weise gezeigt hat, wie sehr unser Nervensystem unser Verhalten beeinflusst – gerade dann, wenn wir überzeugt sind, „rein sachlich“ zu reagieren.
Das Farbmodell macht sichtbar, was sonst im Verborgenen bleibt:
In welchem inneren Zustand wir uns befinden und warum wir manchmal anders handeln, als wir es eigentlich möchten.

Genau darin liegt sein Wert – für mich und für alle, die mit Menschen arbeiten.

Woher das Modell kommt – leicht erklärt

Die Grundlage ist die Polyvagal-Theorie von Stephen Porges.
Sie beschreibt drei grundlegende innere Zustände, die wir alle kennen – auch wenn wir ihnen oft keinen Namen geben:

• Sicherheit und Verbindung
• Aktivierung und Verteidigung
• Überforderung und Rückzug

Damit wir diese Zustände schneller erkennen können, wurden sie in Farben übersetzt:

• Grün: sicher, offen, klar
• Gelb: angespannt, unruhig, überlastet
• Rot: kämpferisch, im Widerstand
• Blau: erschöpft, im Rückzug

Und eigentlich geht es dabei weniger um die Farben selbst – sondern darum, uns selbst und andere besser zu verstehen.

Was ich heute für mich verstanden habe

Ich habe gemerkt, wie schnell wir Verhalten bewerten – obwohl die eigentliche Erklärung oft viel tiefer liegt.
Nicht im Charakter.
Nicht im Willen.
Sondern im Nervensystem.

Ein abweisender Ton kann ein Hinweis auf Rot sein.
Fehlende Rückfragen können bedeuten, dass jemand im Gelb steckt.
Stille oder Rückzug zeigen oft ein inneres Blau.
Und Offenheit, Klarheit, Lösungsorientierung sind Zeichen für Grün.

Wenn ich mir das bewusst mache, fällt viel Druck ab.
Ich muss niemanden verändern oder „zurechtrücken“.
Ich darf einfach wahrnehmen, in welchem Zustand mein Gegenüber ist – und was es im Moment braucht, um sich sicherer zu fühlen.

Diese Sichtweise bringt eine Ruhe mit sich, die beiden Seiten guttut.

Warum dieses Modell so wertvoll ist

Es unterstützt uns dabei,

• klarer zu kommunizieren
• verlässlicher zu führen
• Konflikte früher zu erkennen
• empathischer zu reagieren
• und uns selbst besser zu regulieren

Alles wird leichter, wenn wir verstehen, wo jemand innerlich steht – und warum.

Wie ich das Modell in meinen Schulungen nutzen möchte

Schulungen funktionieren nur, wenn Menschen innerlich erreichbar sind.
Es reicht nicht, wenn sie freundlich nicken oder mitschreiben.
Lernen passiert erst, wenn sie im Grün sind.

Deshalb möchte ich:

• Lernräume schaffen, die Sicherheit geben
• klarer erklären, bewusster sprechen, Pausen wirklich nutzen
• Gelb früh erkennen und das Tempo herausnehmen
• Rot nicht persönlich nehmen
• Blau stabilisieren, statt weiter zu pushen

Der größte Gewinn:
Meine Teilnehmenden fühlen sich gesehen und ernst genommen – und dadurch lernen sie leichter und nachhaltiger.

Wie mir das Modell im Teamalltag hilft

Ich erkenne jetzt schneller, dass vieles, was wie „schwieriges Verhalten“ wirkt, eigentlich nur ein innerer Zustand ist.

• Eine gereizte Antwort ist nicht automatisch Unhöflichkeit.
• Rückzug ist nicht gleich Desinteresse.
• Schweigen ist keine Zustimmung.

Das nimmt Spannung aus Situationen.
Ich kann besser unterstützen, klarer kommunizieren und erkennen, wann ein Gespräch sinnvoll ist – und wann es mehr Stress erzeugt.

Wie du dieses Wissen in deiner Führung und Projektarbeit nutzen kannst

Führung bedeutet, einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen arbeiten können, ohne ständig in Gelb oder Rot zu landen.
Das Farbmodell ist dabei wie ein innerer Kompass:

• Bin ich selbst reguliert?
• Ist mein Gegenüber überhaupt erreichbar?
• Braucht es gerade Struktur, Ruhe oder Klarheit?
• Ist ein anderes Tempo hilfreicher?

Gerade in Projekten, in denen viel Druck und viele Rollen zusammentreffen, wird dieses Modell zu einem echten Anker.
Es schafft Orientierung, stärkt Zusammenarbeit und verhindert Missverständnisse, bevor sie zu Konflikten werden.

Was du für dich selbst mitnehmen kannst

Vielleicht das Wichtigste:
Nicht du bist „zu sensibel“ oder „zu angespannt“.
Dein Nervensystem reagiert – wie jedes andere auch.

Wenn du auf die Farben achtest, kannst du:

• besser einordnen, was du gerade brauchst
• gelassener mit anderen umgehen
• klarer entscheiden, wie du kommunizieren willst
• stressige Momente schneller verstehen
• dich in Führung und Teamarbeit sicherer fühlen

Kurz:
Dieses Modell macht dich ruhiger, klarer und menschlicher.

Warum es oft vier Farben sind

Die Polyvagal-Theorie beschreibt drei biologische Zustände.
In der Praxis – besonders in Schulung, Coaching und Teamarbeit – hat sich jedoch gezeigt, dass diese drei Kategorien oft schwer zu unterscheiden sind.
Deshalb wurde das Modell erweitert.

Der Grund liegt im sympathischen Zustand:
Er kann zwei sehr unterschiedliche Reaktionen auslösen:

• Fluchtmodus: nervös, schnell, überdreht
• Kampfmodus: angespannt, laut, unter Druck

Beides gehört zwar zusammen, zeigt sich aber völlig unterschiedlich.
Darum wurden zwei Farben daraus:

🟨 Gelb und 🟥 Rot.

Die komplette Übersicht:

• 🟩 Grün – sicher, verbunden (ventral-vagal)
• 🟨 Gelb – Flucht / Stress / Überforderung light (sympathisch)
• 🟥 Rot – Kampf / starke Anspannung (sympathisch intensiv)
• 🟦 Blau – Freeze / Shutdown / Erschöpfung (dorsal-vagal)

Diese vier Farben sind:

• alltagsnäher
• pädagogisch leichter
• kommunikativer verständlicher
• und in Gruppen viel schneller zu erkennen

Kurz gesagt

Die Wissenschaft arbeitet mit drei Zuständen.
Die Praxis nutzt vier Farben, weil sie differenzierter zeigen, was in uns passiert.

Und genau deshalb ist dieses Farbmodell so wertvoll:
Es hilft uns, Menschen – und uns selbst – mit mehr Verständnis, Ruhe und Klarheit zu begegnen.

Manchmal passiert es schleichend: Dein Team rutscht in Fronten. Kleine Missverständnisse werden zu Spannungen, die Atmosphäre kippt – erst kaum merkbar, dann so deutlich, dass es dir auf die Seele schlägt. Vielleicht wird gelästert, Verantwortung abgeschoben, oder jemand weicht jeder Form von Fehlerkultur aus. Plötzlich stehst du zwischen zwei Seiten, die längst nicht mehr miteinander, sondern gegeneinander arbeiten.

Du fühlst dich unwohl, angespannt, vielleicht sogar schuldig. Und hier ist etwas Wichtiges, das du dir ganz tief verinnerlichen darfst:

Es liegt nicht an dir, dass dich das belastet.

Du bist nicht überempfindlich. Du bist ein Mensch – und Menschen reagieren auf soziale Spannungen instinktiv. Das ist neurobiologisch tief in uns verankert. Wir sprechen hier von einem Zustand, der dem „Total Pain“ sehr nahekommt.

Warum dich diese Stimmungen so stark treffen – Die Dimensionen des Total Pain

Das Konzept des „Total Pain“ – ursprünglich aus der Palliativmedizin – beschreibt Schmerz, der weit über das Körperliche hinausgeht. Er erfasst die vier Dimensionen menschlichen Leidens. Und genau diese Dimensionen werden in einer toxischen Teamdynamik angesprochen:

1. Physische Dimension (Körperliche Reaktion): Die Forschung in Psychologie und Neurowissenschaft zeigt, dass das Gehirn sozialen Schmerz ähnlich verarbeitet wie körperlichen Schmerz. Die ständige Anspannung, der hohe Cortisolspiegel durch den Alarmzustand, die Bauchschmerzen vor dem Meeting – das ist realer, körperlicher Schmerz.
2. Psychische Dimension (Gedanken und Gefühle): Die Unsicherheit, die Angst vor Fehlern, die ständige Grübelei – dein Kopf kommt nicht zur Ruhe. Die Belastung äußert sich in Konzentrationsproblemen und emotionaler Erschöpfung.
3. Soziale Dimension (Beziehung zur Umwelt): Hier schlägt die Lagerbildung voll zu. Du fühlst dich isoliert, ausgegrenzt, vielleicht unfair behandelt. Die Zugehörigkeit (ein menschliches Grundbedürfnis!) wird dir entzogen.
4. Spirituelle Dimension (Sinnhaftigkeit): Wenn die Zusammenarbeit scheitert, leidet die Sinnhaftigkeit deiner Arbeit. Du fragst dich: „Wofür tue ich das eigentlich noch?“ oder „Passt mein Wertesystem überhaupt noch hierher?“

Das ist die Last, die du trägst, wenn dein Team in Fronten kippt.

Wie du dich selbst stabilisieren kannst – Die Rückkehr zu dir selbst

Bevor du im Außen versuchst, die Fronten zu reparieren, musst du Stabilität im Inneren schaffen. Du musst dich wieder bei dir selbst verankern.

1. Erkenne deine innere Dynamik – Was triggert dich?

Frag dich ehrlich, was dich gerade triggert. Welche alte Erfahrung (vielleicht von früher) wird berührt? Welche Gefühle tauchen auf: Angst? Wut? Ohnmacht? Hilflosigkeit? Benenne die Schmerzdimensionen, die dich am stärksten treffen.

Alles, was du klar benennst, verliert Macht. Bewusstsein schafft Handlungsfähigkeit.

2. Trenne zwischen Verhalten und Person

Wenn jemand Schuld abwehrt, lästert oder Verantwortung wegschiebt, ist das fast immer ein Ausdruck eigener Unsicherheit.

❗ Das sagt nichts über deinen Wert aus.

❗ Und es ist nicht deine Last.

Das Verhalten der anderen ist ungesund – aber nicht deine Identität.

3. Bleib bei dir – Die Kunst der Selbstanbindung

In Momenten der Unsicherheit versuchen viele, sich anzupassen oder zu verbiegen, um dazuzugehören. Doch dabei verlieren sie ihre innere Stabilität.

Halte deine innere Klarheit fest:

• „Was ist mein Wert?“
• „Was ist mir wichtig?“
• „Wie möchte ich auftreten?“

Das ist kein Egoismus. Das ist Selbstfürsorge.

Was du im Team konkret tun kannst – Klarheit gegen den Schmerz

Aus dieser inneren Stabilität heraus kannst du im Außen wirken.

1. Steig nicht in destruktive Allianzen ein: Auch wenn es sich kurz warm anfühlt, das gemeinsame Lästern stabilisiert niemals dich – es stabilisiert nur das Problem. Dein sozialer Schmerz wird dadurch nicht geheilt.
2. Kommuniziere freundlich, klar und direkt: Sprich über Wirkung statt Schuld: „Bei mir entsteht der Eindruck, dass…“ oder „Ich erlebe die Situation so, dass…“ Das reduziert Abwehr und öffnet Raum für ehrlichen Austausch, der der psychischen Dimension guttut.
3. Setze Grenzen – leise, aber deutlich: Grenzen sind kein Angriff. Sie sind Selbstfürsorge. Zum Beispiel: „Ich möchte nicht über Abwesende sprechen.“ oder „Ich würde das gern im Team klären.“ Solche Sätze wirken wie ein stabiler Anker gegen die soziale Isolation.
4. Erinnere an das gemeinsame Ziel: Unter Stress vergessen Menschen schnell, warum sie zusammenarbeiten. Eine sanfte, klare Erinnerung an den gemeinsamen Sinn kann die spirituelle Dimension wieder stärken.
5. Nimm Druck heraus – vor allem bei dir selbst: Du musst nicht alles reparieren. Du musst niemanden retten. Du musst nur für dich sorgen und in deinem klaren Inneren bleiben. Allein diese Stärke hat die Kraft, Teams zu verändern – still, aber tief.

Der wichtigste Gedanke zum Schluss

Wenn ein Team in Fronten kippt, fühlt man sich schnell ohnmächtig.

Aber:

Ohnmacht ist ein Gefühl – keine Tatsache.

Du hast Einfluss indem du bewusst, klar und selbstverbunden auftrittst. Das ist die Heilung für den Total Pain in deiner Teamdynamik.

In den letzten Monaten habe ich eine Entscheidung getroffen, die sich fast schon radikal anfühlt: Ich habe meine Accounts auf TikTok und Facebook gelöscht. Kein „mal eben pausieren“, kein „Digital Detox auf Zeit“ – sondern ein bewusster, nachhaltiger Schritt.

Als Illustratorin, Bildungsexpertin und Autorin lebe ich in einer Welt, in der digitale Sichtbarkeit wichtig ist. Aber genauso wichtig ist es, dass die Kanäle, auf denen ich sichtbar bin, zu meiner Arbeit, meiner Haltung und meinem Publikum passen.

Warum TikTok und Facebook nicht mehr zu mir passen

1. Die Energiefrage:
TikTok ist laut, schnell, überladen. Der kreative Austausch, den ich dort suchte, ging oft in einem Strom aus Trends und Algorithmen verloren. Statt Inspiration fand ich mich immer häufiger in einem Strudel aus Reizüberflutung.

2. Die Qualitätsfrage:
Facebook ist für mich ein Netzwerk aus einer anderen Zeit geworden. Die Inhalte wiederholen sich, die Reichweite ist begrenzt, und die Diskussionskultur entspricht nicht dem respektvollen, offenen Austausch, den ich mir wünsche.

3. Die Fokusfrage:
Beide Plattformen lenkten mich von dem ab, was ich wirklich tun möchte: Bilder erschaffen, Bildung gestalten und Geschichten erzählen. Ich habe gemerkt, dass kreative Tiefe nicht in der Schnelllebigkeit wächst, sondern in konzentrierter, bewusster Kommunikation.

Warum ich mich auf LinkedIn, Instagram und Pinterest konzentriere

LinkedIn ist für mich der Ort, an dem ich mich fachlich vernetze, über Bildung, Kreativität und Lernkultur schreibe – und Menschen treffe, die wirklich etwas bewegen wollen.

Instagram bleibt mein visuelles Zuhause. Hier teile ich Skizzen, Illustrationen, kleine Geschichten – aber mit mehr Achtsamkeit und weniger Druck. Ich möchte zeigen, wie Kunst entsteht, nicht nur, wie sie aussieht.

Pinterest schließlich ist für mich ein Ort der visuellen Ruhe und Inspiration. Kein Algorithmus, der mich in Diskussionen zieht, keine Kommentarschlachten – nur Bilder, Ideen und Entwürfe, die mich wieder an das erinnern, warum ich überhaupt kreiere.

Mein Fazit

Ich möchte nicht überall sein. Ich möchte dort sein, wo echte Begegnung, Wertschätzung und Inspiration möglich sind.
Der digitale Raum kann laut sein – aber er kann auch leise, konzentriert und schön sein.
Ich habe mich entschieden, den zweiten Weg zu gehen.